Wie Unternehmen Young Professionals für sich gewinnen und langfristig binden
Fresher, schneller, produktiver – solches Personal wollen Unternehmer heutzutage haben. Doch ist es ein Kampf, denn es sind die Young Professionals, die aktuell die Wahl haben und Anforderungen stellen können. Gute Kräfte zu finden und zu binden ist aber dennoch möglich, wie die Erfahrung zeigt.
VUKA und BANI sind Herausforderung und Basis zugleich
VUKA kennzeichnete die letzten Jahrzehnte, die heranwachsenden Generationen und auch die Unternehmenswelt. Mitunter allerdings eher als aufgestülpte Maske: „Wir sind modern und progressiv, aber mit alten Strukturen und Ansichten – vor allem bei der Mitarbeiterführung.“ AKtuell wird VUKA von BANI abgelöst und markiert eher einen Zukunftspessimismus – der für beide Seiten gilt: Arbeitnehmende und Arbeitgebende. Ohne Wirtschaft gibt es keine Lebensgrundlage – das ist auch Young Professionals bewusst. Unternehmen haben hier die Chance, Fachkräften in der BANI-Welt eine Basis der Zukunftssicherheit zu bieten, Stabilität und Gemeinschaft.
Come as you are
Der revolutionäre Songtitel der Grunge-Legende Kurt Cobain sollte heutzutage bei Recruiting und Onboarding leitend sein. Die Veränderungen von Welt und Gesellschaft haben dazu geführt, dass Lebensläufe nicht mehr linear und konservativ sind. Potenzial findet, wer hinter Noten, Abschlüsse und Bewerbungsfassaden blickt. Nicht die Stelle macht gutes Personal – gutes Personal macht die Stelle. In all den Jahren habe ich die Erfahrung gemacht, dass Quereinsteiger mit Engagement hervorragende Zugewinne sind. Ehrlichkeit, Persönlichkeit und Authentizität sowie eine gewisse Leidenschaft, ein Brennen, das ist wichtig. Wer noch danach geht, bunten Haaren, Tattoos oder Piercings ein Image aufzudrücken, wird im Fachkräftekampf verlieren, weil er nicht mit der Zeit geht.
Wer gibt wem was?
Immer wieder heißt es: Die Jugend ist faul und gibt nichts mehr. Das kann ich nicht bestätigen. Allerdings gehört es dazu auch als Arbeitgeber etwas zu geben – authentischen Respekt und Anerkennung. Beim Employer Branding arbeiten viele Arbeitgeber mit Masken. Nach außen hin vermitteln sie ein tolerantes Image und moderne Arbeitsstrukturen, arbeiten aber wie vor 20 Jahren. Es geht also nicht nur um die Kandidatinnen und Kandidaten, sondern auch um die Authentizität der Werber. Persönliche Gespräche und Probearbeiten, das finden Kandidatinnen und Kandidaten smart. So finden beide Seiten heraus, ob es passt. Ebenso wichtig ist eine gute Einführung mit ausgestattetem Arbeitsplatz, klarem Einarbeitungsplan sowie ein Patensystem. Regelmäßige Feedbacks, die Teilnahme an Meetings sowie firmenweite Onboardingtage aller Abteilungen tragen dazu bei, dass sich neue Kolleginnen und Kollegen von Tag eins an als vollwertige Kraft fühlen und es auch sind.
Wer kluge Köpfe will … muss mit klugen Köpfen rechnen
Wie hält man kluge Köpfe konkret? Nun, indem man mit ihnen rechnet – also im Tagesgeschäft. Wer erwartet, dass kluge Mitarbeiter nicht mitdenken, mitmachen oder Dinge aktiv ansprechen, sollte bereits bei Ausschreibungen so etwas listen wie „Scheuklappenmentalität und Desinteresse erforderlich“ und „Bitte kein Engagement oder Commitment für die Tätigkeit oder das Unternehmen“. Das zeigt schon die klassische Form von Meetings, die eher Frontalunterricht in der Schule gleicht. Leitungen fragen Stände ab, geben Feedback und neue Ziele durch, verteilen Aufgaben und fertig. So etwas senkt die Arbeitsamoral und Identifikation von engagierten und motivierten Angestellten. Und wer langfristig frustriert ist – geht.
Dabei lassen sich durch Dialog wertvolle Ideen einholen, die Wettbewerbsvorteile erbringen können. Progressive Unternehmen ermutigen hier die Mitarbeitenden sogar, sich zu Wort zu melden, sich einzubringen und etwas zu verändern. Denn gutes Onboarding bedeutet Informationsfluss in alle Richtungen. Das gilt auch für Transparenz und Information zu Entscheidungen und Vorgehen aus der Führungsebene. So fühlen sich Mitarbeitende abgeholt, einbezogen und identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen. Auch animiert eine solche Zusammenarbeit dazu, sich aktiv Gedanken zu machen, was dem Unternehmen weiterhilft.
Etagendenken aufspalten
Junge Fachkräfte zollen Respekt und Anerkennung heutzutage nicht mehr aufgrund von Titel, Position oder autoritärem Verhalten. Dazu sind sie zu aufgeklärt und reflektiert. Somit sollte auch der Umgang nicht hierarchisch nach Etagen erfolgen. Gemeint ist damit Unnahbarkeit der Geschäftsetage oder das Selbstverständnis, den Jungen und Neuen viele Schritte voraus zu sein. Autoritär um der Position willen agieren und gute Argumente oder Wortmeldungen ignorieren mag für den Moment Ruhe bringen. Gute Kräfte gehen dann langfristig, statt sich zu binden. Geschäftsführer sollten mit allen Mitarbeitern gleich umgehen, unabhängig von Zugehörigkeit oder Position.
Hat eine neu eingestellte Person eine gute Optimierungsidee, gilt es Gehör zu schenken. Abwägen und ablehnen kann man immer – aber dann zumindest auf Wissensbasis. Wer nicht zuhört, verliert vielleicht gute Ideen. Wie bereits angesprochen: Der Mensch macht die Stelle. Und fühlt er oder sie sich im Unternehmen und bei der Tätigkeit wohl, gibt die Arbeitsstätte Stabilität, Flexibilität und Anerkennung, dann ist das in Zeiten von BANI eine sehr wertvolle Bindungsvoraussetzung für eine langfristige Zusammenarbeit.
Autor Jürgen Effner, Geschäftsführer der TOPREGAL GmbH. Mit Regal- und Betriebstechnik und Transport- und Hubgeräten ist sie seit 15 Jahren zuverlässiger Partner bei Einrichtungsfragen für Lager und Unternehmen. Sowohl bei der Unternehmensführung als auch bei den Verkaufsprodukten legt Effner großen Wert auf Nachhaltigkeit.
Weitere Informationen unter www.topregal.com
Bildquelle TOPREGAL GmbH Geschäftsführer Jürgen Effner
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